Otkaz bez obrazloženja je zabranjen

Od strane Ozon
0 komentar

Reč otkaz postala je mnogima sinonim za jedan bolan trenutak jer tada gubimo sigurne prihode, staž, a nekada i zdravstveno osiguranje.

Taj strah i uvreženo mišljenje da je uzaludno buniti se (donekle potkrepljeno relativno dugim sudskim postupcima) dovode do toga da ne koristimo naša prava. Vaša najvažnija prava u ovoj situaciji su:

1) Pravo da (sa)znate svoja prava – iako je u ovom odnosu poslodavac taj koji je objektivno jači, iz ugla prava vi ste potpuno jednaki. Stoga, ako nešto ne želite da potpišete, ne morate;

2) Pravo na zaštitu od otkaza – poslodavac u određenim situacijama ne može da vas otpusti (npr. za vreme trudnoće);

3) Pravo na proceduru – otkaz bez ikakvog obrazloženja je zabranjen, poslodavac je po pravilu dužan da sprovede određenu proceduru;

4) Pravo na opravdani otkaz – pored procedure razlog za otkaz mora biti objektivno opravdan obrazložen i potkrepljen dokazima – po pravilu nije dovoljno da jednom ne pošaljete izveštaj na vreme ili da jednom zakasnite na posao;

5) Pravo na sudsku i zaštitu inspekcije rada – iako je verovatno prva asocijacija kada se ovo spomene neažurnost, zaštita ipak postoji jer inspekcija rada može u slučajevima očiglednih povreda prava i da vas vrlo brzo vrati na rad;

6) Pravo na naknadu štete – ako dođe do nezakonitog otkaza imate pravo na naknadu štete, a iznosi variraju od situacije.

Pravo da (sa)znate svoja prava

Kao i u drugim oblastima života, znanje vrlo često može pobediti strah. Ovo je naročito primenljivo u slučajevima otkaza jer ni poslodavci ne vole predugačke sporove pa vam poznavanje vaših prava može dati ozbiljnu prednost u eventualnim pregovorima sa poslodavcem. Zato je vrlo važno da uvek znate šta potpisujete i da znate da niste u obavezi da bilo šta potpišete.

Pravo na zaštitu od otkaza

Prema Zakonu o radu, zaposleni ne može dobiti otkaz od poslodavca:

1) za vreme trudnoće;

2) za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta – Ova odsustva su različita, iako se u praksi sliju u jedno koje obično traje do 11. meseca deteta. Razlika je važna jer odsustvo radi nege deteta po dogovoru roditelja može koristiti i otac (dok porodiljsko odsustvo otac može koristiti samo u izuzetnim okolnostima);

3) za vreme odsustva sa rada radi posebne nege deteta – i ovde mogu biti zaštićeni jedan od roditelja, ali i druga lica koja se staraju o detetu (usvojilac, hranitelj, staratelj). Radi se odsustvima kojima se pruža podrška starateljima dece kojima je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti – i to najduže do navršenih 5 godina deteta.

Sve ovo važi i za zaposlene na određeno vreme tako da je poslodavac dužan da vam produži aneksom i te ugovore, ukoliko potpadate pod neku od navedenih kategorija.

Pravo na proceduru

Sigurno su vam poznate scene iz filmova kada šef pozove zaposlenog u kancelariju i kaže mu da pakuje stvari jer od sutra više ne radi i to bez ikakvog obrazloženja. Međutim, ova scena u Srbiji ( makar iz ugla Zakona o radu) nije moguća. Dakle, zaposleni imaju pravo na zakonitu proceduru otkaza a što uključuje dužnost poslodavca da vam:

1) uruči upozorenje sa dokazima i obrazloženjem kako, gde i kada ste izvršili povrede radnih obaveza/pravila radne discipline uz ostavljanje roka od 8 dana za dostavljanje vaših izjašnjenja i dokaza; ili

2)  uruči obaveštenje o tome koje Vam konkretno sposobnosti nedostaju, u kom smislu ne ostvarujete rezultate rada i da Vam da tzv. primereni rok da to i popravite uz instrukcije kako da to učinite. Zakon ne kaže koliko treba da traje ovaj rok, ali je u praksi to negde između 1 i 3 meseca;

ili

3) uruči ponudu (obaveštenje) za zaključenje aneksa ugovora uz ostavljanje roka od 8 radnih dana da se o njoj razmisli uz pouku da ako ne odgovorite ili odbijete može da vam da otkaz. Međutim, ne vodi svako odbijanje aneksa u mogućnost da vam poslodavac da otkaz, zakon propisuje tačan broj ovih situacija; ili

4)  najkasnije na dan isteka probnog rada ili sa otkaznim rokom od minimum 5 radnih dana uruči rešenje o otkazu zbog neuspešnog probnog rada; ili

5) pre potpisivanja sporazumnog raskida uruči obaveštenje gde vas upoznaje sa tim da ako ga potpišete nemate pravo na novčanu naknadu koju isplaćuje Nacionalna služba za zapošljavanje (NSZ).

Tek nakon ovih koraka poslodavac može da raskine vaš ugovor o radu. Poslodavac je dužan i da vas informiše o vašim pravima. Pa tako ako rešenje o otkazu ne sadrži konstataciju da imate pravo da protiv njega podnesete tužbu sudu u roku od 60 dana, ono se može smatrati nezakonitim.

Pravo na  opravdani otkaz

Već smo spomenuli da ne postoji otkaz bez ikakvog obrazloženja. Za svaki otkaz mora da postoji opravdani razlog. Zakon propisuje određeni broj otkaznih razloga (npr. odlazak u penziju, istek ugovora na određeno itd.). Ipak, u praksi su najčešći sledeći razlozi:

1) istek roka kod ugovora na određeno vreme – u ovom slučaju situacija je često jasna i poslodavac nije dužan čak ni da vas obavesti o prestanku ugovora nakon isteka vremena na koji je zaključen. Međutim, ukoliko imate ugovor na određeno vreme od npr. 12 meseci, poslodavac po pravilu ne može da vam da otkaz posle 7 meseci rada, prosto se pozivajući na to da je došlo do prestanka potrebe za vašim radom. To po pravilu mora i da dokaže.

2) istek probnog rada – probni rad se može zaključiti samo kod prvog ugovora o radu i to najviše na 6 meseci. Npr. ako ste zaposleni na određeno vreme na 12 meseci sa 3 meseca probnog rada pa vam ugovor istekne, ne može se odrediti novi probni rad od 3 meseca uz novi ugovor na još 12 meseci. Ako bi u tom slučaju poslodavac raskinuo vaš ugovor po isteku nova 3 meseca probnog rada, takav otkaz bi bio nezakonit. Takođe, poslodavac mora da ima i dokaze da vas je objektivno ocenjivao i da niste dobro prošli.

3) povrede radnih obaveza – npr. nemarno vođenje evidencija za koje ste zaduženi da vodite, nemarno upravljanje mašinom sa kojom ste zaduženi, učestalo propuštanje da očistite tu istu mašinu, itd. . Ali, nije dovoljno da samo jednom prosto zaboravite da evidentirate nešto ili pošaljete izveštaj, potrebno je da poslodavac dokaže vašu krivicu tj. da ste postupali krajnje nepažljivo (učestalo ne vodite evidencije, često kasnite ili zaboravljate da pošaljete izveštaj) ili pak namerno (rekli ste da nećete da čistite mašinu, da nećete slati izveštaj). Ako poslodavac u ovome ne uspe, rešenje o otkazu po tom osnovu bi moglo biti poništeno na sudu.

4) nepoštovanje radne discipline – radi se o nepoštovanjima npr. pravila dolaska na posao u određeno vreme, nepoštovanjima procedura rada, zabrane izbegavanje sukoba sa kolegama. Tu poslodavac ne mora da dokazuje da ste krivi, već da ste postupili suprotno ovim pravilima s tim da i ovde naravno otkaz mora biti opravdan. To znači da ako jednom u tri meseca zakasnite na posao, malo je verovatno da bi takav otkaz prošao na sudu, ali ako učestalo kasnite, poslodavac bi to mogao da iskoristi za otkaz.

5) višak zaposlenih – da bi dao otkaz po ovom osnovu, poslodavac mora da bude u stanju da dokaže da su npr. sada procesi efikasniji ili je došlo do smanjenja obima posla. Takođe, poslodavac vam mora pre prestanka radnog odnosa isplatiti otpremninu ukoliko ste radili makar jednu punu godinu u suprotnom bi se takav otkaz mogao smatrati nezakonitim.

Pravo na sudsku i zaštitu inspekcije rada

Ako i dobijete nezakoniti otkaz, morate se brzo žaliti, inače gubite prava na to. Prema Zakonu o radu, zaposleni imaju 60 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu da protiv tog rešenja poslodavca podnesu tužbu nadležnom sudu. Ovaj rok je tzv. prekluzivni rok, što znači da nećete moći da dobijete spor čak i ako ste u pravu, ukoliko zakasnite.

Pored toga, ako vam je poslodavac povredio prava na očigledan način, onda imate pravo da u roku od 15 dana od podnošenja tužbe sudu podnesete i zahtev inspekciji rada da vas po hitnom postupku vrati na rad. Šta je očigledna povreda prava zavisi od slučaja do slučaja, ali iz prakse to bi mogli biti sledeći slučajevi: 1) kada vam je poslodavac dao otkaz iako to nije smeo (trudnoća, porodiljsko odsustvo…), 2) ako vam je poslodavac dao momentalni otkaz bez obrazloženja, upozorenja, rešenja, 3) kada vam pre prestanka radnog odnosa po osnovu viška poslodavac nije isplatio otpremninu itd.

Pravo na naknadu štete

U slučaju nezakonitog otkaza, Zakon o radu propisuje nekoliko različitih scenarija.

Vaše osnovno pravo jeste da zahtevate vraćanje na rad, tj. vraćanje na radno mesto koje ste u vreme otkaza obavljali. Paralelno sa tim imate pravo i da zahtevate isplatu izgubljenih zarada za svaki mesec počev od otkaza do povratka na rad.

U ove iznose ne ulaze: topli obrok, regres, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Takođe, od ovih iznosa se odbijaju i svi drugi prihodi koje ste ostvarili po osnovu rada u međuvremenu (npr. radom na novom poslu, ugovori o delu i sl.).

Možete i da ne zahtevate povratak na rad i da umesto toga od suda zahtevate da dosudi posebnu naknadu štete od najviše 18 zarada. Sud određuje koliko će tačno zarada biti, a u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, vaših godina života i broja izdržavanih članova porodice. Sa druge strane, poslodavac može da dokaže da vaš povratak u radni odnos nije moguć usled određenih opravdanih razloga (npr. zatvoren je taj segment poslovanja). Tada vam sud može odbiti zahtev za povratak na rad i dosuditi najviše do 36 zarada koristeći navedene kriterijume.

Kršenje procedure

Postoji i slučaj kada se ustanovi da je poslodavac imao osnova za otkaz ali da nije sproveo proceduru (npr. samo doneo rešenje o otkazu bez prethodnog upozorenja kod povrede radnih obaveza). U toj situaciji, sud će vam opet odbiti zahtev za povratak na rad i dosuditi naknadu štete u visini od maksimalno šest zarada.

Nematerijalna šteta

Pored svega navedenog, moguće je da biste mogli ostvariti i pravo na naknadu nematerijalne štete. Ovde su mišljenja podeljena ali moguće je dokazati da ste otkazom pretrpeli određenu nematerijalnu štetu u vidu povrede ugleda, reputacije i slično.

Autor je advokat

Izvor Danas

You may also like